Pris
Kr. 1990,-
ekskl. MVA

Archives for Arbeidstilsynet

Misbruk av varsling er ikke hovedproblemet

Dette innlegget er skrevet av Trude Vollheim, direktør i Arbeidstilsynet. Innlegget sto på trykk i Dagens næringsliv 7. desember 2018.

Når varsling ikke blir håndtert, når varsling gir redde ledere eller når det stilles spørsmål ved om varsling bør brukes til å ta opp arbeidsmiljøutfordringer, er det viktig at vi diskuterer årsakene til dette.

Det at arbeidstakere varsler om kritikkverdige forhold, er viktig for et velfungerende samfunn. Retten til å ytre seg er viktig for enkeltmennesket. Varsling gir virksomheter en mulighet til å avdekke og forbedre kritikkverdige forhold og er en kilde til læring i organisasjoner.

Likevel viser debatten om varsling at vi fortsatt har en del å lære. Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere rett til å varsle om kritikkverdige forhold. Men hva betyr egentlig det? Har arbeidstakere rett til å si fra om hva som helst, hvor som helst og til hvem som helst?

Brudd på arbeidsmiljøloven er noe arbeidstakere kan, skal og bør varsle om. Arbeidsmiljørelaterte tema er også det flest arbeidstakere varsler om. I denne samlebetegnelsen finner vi brudd på arbeidsmiljøloven, brudd på interne retningslinjer og arbeidsmiljøproblem. Grensene er uklare og gråsonene er mange. Dårlig ledelse kan oppleves som kritikkverdig av ansatte på arbeidsplassen, men er ikke nødvendigvis kritikkverdig etter arbeidsmiljøloven. Er det da likevel riktig å varsle om det?

For arbeidstakere som ikke har diskutert hva et kritikkverdig forhold er, som ikke har fått opplæring i virksomhetens interne varslingsrutine og som ikke har inngående kjennskap til bestemmelsene i arbeidsmiljøloven, vil det være svært vanskelig å identifisere hvor grensen for varslingsretten går. Arbeidstakere som er i aktsom god tro om at det foreligger et mulig kritikkverdig forhold, har rett til å varsle om det.

Hvordan og til hvem de skal varsle er det arbeidsgiver som skal definere i virksomhetens interne rutine for varsling.  Dersom arbeidstakerne opplever at arbeidsplassen har et dårlig ytringsklima, eller hvis det ikke er tydelig hvordan eller til hvem slike ytringer skal kanaliseres, kan varsling bli vanskelig.

Varslingsrutiner er et lovkrav og skal være kjent for alle i virksomheten. Når halvparten av norske arbeidsplasser mangler eller har mangelfulle rutiner for varsling, er det ikke overraskende at både arbeidstakere og arbeidsgivere opplever at varsling er vanskelig. Det er heller ikke overraskende at mange trår feil.

Mer kunnskap og bedre opplæring kan være en god start for arbeidsgivere som er bekymret for at ansatte misbruker varslingsretten. Ved å sette varsling på dagsorden, informere om egen varslingsrutine og diskutere hva som forstås som kritikkverdige forhold, kan arbeidsgiver på en enkel måte bidra til at flere varsler forsvarlig og at varslingsretten ikke misbrukes.

I 2018 er likevel ikke hovedutfordringen innen varsling at arbeidstakere misbruker varslingsretten. Hovedutfordringen er heller at bare halvparten av de som er vitne til kritikkverdige forhold på arbeidsplassen velger å varsle om disse forholdene, at bare halvparten av norske virksomheter har rutiner for varsling, og at 2 av 3 arbeidsgivere ikke har tilstrekkelig kunnskap til å kunne håndtere varsling på en god måte.

Sammen med partene i arbeidslivet prioriterer Arbeidstilsynet nå å styrke kunnskapen og kompetansen om varsling. Gjennom veiledning vil vi bidra til økt kunnskap hos arbeidstakere og arbeidsgivere om hva varsling er, hva som forstås som kritikkverdige forhold, og hvordan arbeidsgiver skal tilrettelegge for og håndtere varsling på en god måte.

Vi tror mer kunnskap om varsling er nødvendig for å løse utfordringene med varsling. Mer kunnskap kan bidra til at flere arbeidstakere varsler forsvarlig og at flere ledere håndterer varsling på en god måte.

Arbeidstid i julen

Av Jens Erik Romslo og Eirik Teigland Tepstad, Arbeidstilsynets arbeidstidsenhet.

De lovfestede reglene om arbeidstid står i i arbeidsmiljøloven. Det som står i loven er minimumskrav. Det vil si at det kan ikke inngås avtaler som gir arbeidstakerne dårligere rettigheter enn det loven fastslår. Det er vanlig å skille mellom tre ulike typer arbeidstid.

Alminnelig arbeidstid

Alminnelig arbeidstid er uttrykk for lovens normale arbeidsdag- og uke. I arbeidsmiljøloven er det fastsatt grenser for hvor lang den alminnelige arbeidstiden kan være. I følge loven må den ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av syv dager. Det finnes noen unntak, men dette er hovedregelen.  

Arbeidstaker og arbeidsgiver kan normalt ikke avtale lenger alminnelig arbeidstid enn det som fremgår av loven. Men, de kan avtale en kortere daglig og ukentlig arbeidstid, og slike avtaler er ikke uvanlige. Mange norske arbeidstakere har avtalt en ukentlig arbeidstid på 37,5 timer. Ved en avtale om kortere arbeidstid vil arbeid ut over den avtalte arbeidstiden realisere to mulige utfall; merarbeid eller overtidsarbeid.

Merarbeid

Det er ikke overtid hvis en arbeidstaker jobber ut over den avtalte arbeidstiden, men ikke overstiger grensene for den alminnelige arbeidstiden. Timene mellom avtalt arbeidstid og den alminnelige arbeidstiden kalles gjerne for merarbeid. Dette kan illustreres med et eksempel.

Ole arbeider i en sportsbutikk. Han har en arbeidsavtale som sier at han skal jobbe 37,5 timer per uke. En uke jobber han imidlertid 40 timer. De to og en halv timene han jobber ut over avtalt arbeidstid denne uken regnes derfor som merarbeid. Det er kun i de tilfeller der den avtalte arbeidstiden er kortere enn lovens grenser for alminnelig arbeidstid at det er mulig å arbeide merarbeid.

Merarbeid kan ikke gjennomføres uten at det er et særlig og tidsavgrenset behov for det. Dette vil avhenge av en konkret vurdering. Selv om merarbeid innebærer at arbeidstakeren jobber ut over den avtalte arbeidstiden, gir ikke arbeidsmiljøloven krav på tilleggsbetaling ved denne typen arbeid. En slik rettighet kan derimot fremgå av arbeidsavtalen eller gjeldende tariffavtale, noe den ofte gjør. I verkstedsoverenskomsten er det eksempelvis avtalt en ukentlig arbeidstid på 37,5 timer, og at alt arbeid ut over den avtalte arbeidstiden skal regnes som overtidsarbeid. Dette gjelder også den tiden som i utgangspunktet er merarbeid. Resultatet av denne avtalen er at arbeidstakerne har krav på overtidstillegg for alt arbeid utover den avtalte arbeidstiden.

Overtidsarbeid

Arbeides det ut over lovens grense for alminnelig arbeidstid regnes disse timene som overtidsarbeid.

For å illustrere forskjellen på merarbeid og overtidsarbeid kan vi bruke samme eksempel som sist. Ole arbeider nå 45 timer i en uke. Arbeidstiden fra 37,5 til 40 timer vil fortsatt regnes som merarbeid. De ytterligere fem timene fra 40 til 45 timer vil derimot regnes som overtid, fordi dette er arbeid ut over lovens grense for alminnelig arbeidstid.

I likhet med merarbeid kan overtidsarbeid kun gjennomføres dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det. I praksis betyr det at overtidsarbeid ikke kan være en fast ordning. Arbeidsgiver kan heller ikke basere driften sin på denne typen arbeid. I tilfeller hvor det er et varig behov for overtidsarbeid må det iverksettes andre tiltak for å avhjelpe problemet, eksempelvis oppbemanning.

Arbeidstakere kan bli pålagt overtidsarbeid 

Arbeidsgiver kan pålegge arbeidstakerne å jobbe inntil ti timer overtid per uke, men ikke over 25 overtidstimer over fire sammenhengende uker og inntil 200 overtidstimer i løpet av et år. Er det behov for mer overtidsarbeid enn dette, må hver enkelt arbeidstaker gi sitt samtykke, og arbeidsgiver må enten inngå en avtale med fagforeningen, eller søke Arbeidstilsynet om tillatelse.

Arbeidstakere som av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om å bli fritatatt fra arbeid ut over avtalt arbeidstid har krav på å slippe både merarbeid og overtidsarbeid.

Skal ha overtidstillegg

I motsetning til merarbeid, gir arbeidsmiljøloven arbeidstakerne rett til tilleggsbetaling ved overtidsarbeid. Tillegget skal utgjøre minst 40 prosent av den lønnen som arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Vanlig lønn utenom tillegget vil være regulert i arbeidsavtalen eller i tariffavtalen. I mange tilfeller vil arbeidsavtalen eller gjeldende tariffavtale gi arbeidstakeren krav på en høyere prosentsats enn det som fremgår av loven.

Det er ikke mulig å avtale et overtidstillegg som er lavere enn lovens krav.

Avspasering må avtales

Mange arbeidstakere tar ut overtiden i avspasering. Loven gir arbeidstakere og arbeidsgivere adgang til å inngå en avtale om dette. Det er imidlertid viktig å understreke at arbeidstakerne alltid har krav på det lovfestede overtidstillegget, selv om det avtales avspasering.

Hvis det ikke er inngått en avtale om avspasering, skal arbeidstakerne få betalt vanlig lønn for de timene de har jobbet overtid – i tillegg til overtidstillegget. Hva som er vanlig lønn avhenger av hva som er avtalt mellom partene.

For mer informasjon, for eksempel om pauser, nattarbeid og søndagsarbeid- se vår temaside om arbeidstid. 

 

 

 

Nye allmenngjøringsforskrifter fra 1. desember

Det er ni bransjer som får videreført forskrifter om allmenngjorte tariffavtaler:

  • Byggfag
  • Renhold
  • Overnatting, servering og catering
  • Skips- og verftsindustrien
  • Jordbruk og gartnerier
  • Fiskeindustribedrifter
  • Elektrofag
  • Godstransport på vei
  • Persontransport med turbil

Nye minstelønnssatser

Lønnssatsene i alle allmenngjøringsforskriftene er endret. De nye satsene finner du på Arbeidstilsynets temaside om minstelønn fra 30. november:
Minstelønn

Allmenngjøring av tariffavtaler

Tariffnemnda kan bestemme at en landsomfattende tariffavtale gjelder for alle virksomheter i en bransje. Dette gjør de ved å vedta såkalte allmenngjøringsforskrifter. I praksis betyr dette at det blir innført minstelønn i disse bransjene.

Nye regler for dekning av reiseutgifter

Allmenngjøringsforskriftene i skips- og verftsindustrien, renhold, byggfag og elektrofag har bestemmelser om at arbeidsgiver skal dekke utgifter til reise, kost og losji. Fra 1. desember 2018 er det ikke lenger krav om at arbeidsgiver skal dekke utgifter for reise mellom arbeidstakers hjemland og Norge. Likevel vil plikten til å dekke utgifter til reise, kost og losji fremdeles gjelde for reiser innad i Norge.

Skips- og verftsindustrien: Endringer i regler for reise, kost og losji

I allmenngjøringsforskriften for skips- og verftsindustrien er det endringer i reglene om dekning av utgifter til reise, kost og losji. Fra 1. desember 2018 inntrer plikten til å dekke utgifter til reise, kost og losji først når arbeidstakere blir sendt på oppdrag utenfor bedriften eller det faste overnattingsstedet.

Reglene om dekning av utgifter til reise, kost og losji skal også gjelde for arbeidstakere som er ansatt på såkalte reisebetingelser – det vil si tilfeller der arbeidsavtalen forutsetter at arbeidstakerne skal arbeide på forskjellige steder eller arbeidsplasser i arbeidsforholdet. Plikten til å dekke utgifter til reise, kost og losji inntrer når arbeidsoppdraget krever overnatting.

Renhold: Avklaring av hvem forskriften gjelder for

Den nye allmenngjøringsforskriften for renhold gjelder ikke for virksomheter som er bundet av andre tariffavtaler som er inngått med en fagforening med innstillingsrett. Forskriften gjelder heller ikke for virksomheter som er bundet av Renholdsoverenskomsten.

For virksomheter som er bundet av andre tariffavtaler eller Renholdsoverenskomsten, er det partene selv som håndterer spørsmål om lønn.

Tariffnemndas avklaring innebærer også at forskrift om informasjons- og påseplikt og innsynsrett ikke gjelder for tariffbundne virksomheter.

Renhold: Reise mellom oppdrag ikke avklart

Tariffnemnda har ikke gitt en avklaring på spørsmålet om reisetid mellom ulike renholdsoppdrag skal lønnes som arbeidstid etter allmenngjøringsforskriften. Som hovedregel skal arbeidstid regnes slik arbeidsmiljøloven § 10-1 definerer arbeidstid. Dette gjelder uavhengig av om reisetiden skjer mellom samme eller ulike oppdragsgivere. Spørsmålet om arbeidstakerne har krav på allmenngjort lønn for denne tiden, er fremdeles ikke avklart.

Renhold: Utleie

Allmenngjøringsforskriften for renhold gjelder også for bemanningsselskaper som leier ut renholdere. Den gjelder ikke dersom bemanningsforetaket er omfattet av en tariffavtale som er inngått med fagforening med innstillingsrett.

Her er de nye forskriftene

Her finner du allmenngjøringsforskriftene som trer i kraft 1. desember 2018: